○相馬地方広域水道企業団職員人事評価実施規程
| (平成31年4月1日訓令第5号) |
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(総則)
第1条 相馬地方広域水道企業団職員（以下「職員」という。）の人事評価は、地方公務員法（昭和25年法律第261号）に定めるもののほか、この訓令の定めるところにより実施する。
(定義)
第2条 この訓令において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。
(1) 人事評価 能力評価及び業績評価を、人事評価記録書を用いて行うことをいう。
(2) 能力評価 評価項目ごとに定める着眼点に基づき、職務遂行の過程において発揮された職員の能力を客観的に評価することをいう。
(3) 業績評価 職員があらかじめ設定した業務目標の達成度その他設定目標以外の取組により、その業務上の業績を客観的に評価することをいう。
(4) 人事評価記録書 人事評価の対象となる期間（以下「評価期間」という。）における職員の勤務成績を示すものとして、職位及び職種に応じて様式第1号から様式第8号までをいう。
(被評価者の範囲)
第3条 この訓令による人事評価の対象は一般職の職員（定年前再任用短時間勤務職員及び会計年度任用職員を含む。以下「被評価者」という。）とする。ただし、他の地方公共団体等への派遣、研修、留学その他の事情によりこの訓令による人事評価の実施が困難である職員の評価については、企業長が定める。
(評価者及び調整者)
第4条 人事評価の評価者及び調整者は、別表第1のとおりとする。
(評価者研修の実施)
第5条 総務課長は、評価者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。
(人事評価の期間)
第6条 評価期間は、毎年4月1日から翌年3月31日までとする。
(人事評価における評語の付与等)
第7条 能力評価に当たっては評価項目ごとに、それぞれ評価の結果を表示する記号（以下「個別評語」という。）を付すほか、当該能力評価の結果をそれぞれ総括的に表示する記号（以下「全体評語」という。）を付すものとする。業績評価に当たっては業務目標ごとに目標レベル及び業務時間に応じたウエイトを設定し、それぞれ達成基準に基づく評価結果に応じた点数を付すものとする。
2 能力評価における個別評語及び全体評語は、別表第2のとおり5段階とする。業績評価における難易度設定、達成基準及び点数化については別表第3のとおりとする。
3 個別評語及び全体評語を付す場合において、能力評価にあっては発揮した能力の程度が、それぞれ通常のものと認めるときは、中位の段階を付すものとする。
4 能力評価及び業績評価に当たっては、個別評語、全体評語及び点数を付した理由その他参考となるべき事項を記載するように努めるものとする。
(職務目標等の設定)
第8条 評価者は、業績評価の評価期間の開始に際し、被評価者と面談を行い、職務目標等について当該被評価者が当該評価期間において果たすべき役割を確定するものとする。
(自己申告)
第9条 評価者は、人事評価を行うに際し、その参考とするため、被評価者に対し、あらかじめ、当該人事評価に係る評価期間において当該被評価者の発揮した能力及び挙げた業績に関する被評価者の自らの認識その他評価者による評価の参考となるべき事項について、申告を行わせるものとする。
(評価の実施、面談及び結果の開示)
第10条 評価者は、被評価者について、個別評語、全体評語及び点数を付すことにより評価（次項に規定する再評価を含む。）を行うものとする。
2 調整者は、評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から審査を行い、調整者としての個別評語、全体評語及び点数を付すことにより調整を行うものとする。この場合において、調整者は、当該個別評語、全体評語及び点数を付す前に、評価者に再評価を行わせることができる。
3 評価者は、被評価者の能力評価及び業績評価の結果を、当該被評価者に開示するものとする。
4 評価者は、前項の開示が行われた後に、被評価者と面談を行い、能力評価及び業績評価の結果及びその根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。
5 評価者は、被評価者が遠隔の地に勤務していることにより前項の面談により難い場合には、電話その他の通信手段による交信を行うことにより、同項の面談に代えることができる。
(職員の異動又は併任への対応)
第11条 人事評価の実施に際し、職員が異動した場合又は職員が併任の場合については、評価の引継その他適切な措置を講じることにより対応するものとする。
(人事評価記録書の保管)
第12条 人事評価記録書は、第10条第3項の規定による開示を実施した日の翌日から起算して10年総務課において保管するものとする。
[第10条第3項]
(人事評価の結果の活用)
第13条 人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとする。
2 評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成に積極的に活用するよう努めるものとする。
(苦情への対応)
第14条 第10条第3項の規定に基づき開示された能力評価及び業績評価の結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情相談及び苦情処理の手続を設けるものとする。
[第10条第3項]
2 苦情相談は、職員の申出に基づき、総務課長が対応する。
3 開示された評価結果に関する苦情処理は、当該評価の評価期間につき、一回に限り受け付けるものとする。
4 苦情処理の申出は、能力評価及び業績評価の結果が開示された日若しくは第2項の苦情相談に係る結果の教示を受けた日の翌日から起算して1週間以内に限り申し出ることができる。
5 企業長は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。
6 苦情相談又は苦情処理に関わった職員は、苦情の申出のあった事実及び当該内容その他苦情相談又は苦情処理に関し職務上知ることができた秘密を保持しなければならない。
(人事評価の点検及び改善)
第15条 総務課長は、人事評価の実施状況を点検し、必要な事項について調査及び研究を行い、人事評価の改善に努めるものとする。
(会計年度任用職員の人事評価)
第16条 会計年度任用職員の人事評価の実施については、この訓令に定めるもののほか、企業長が定める。
(委任)
第17条 この訓令に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、企業長が定める。
附 則
(施行期日)
1 この訓令は、平成31年4月1日から施行する。
(相馬地方広域水道企業団人事評価に関する規程等の廃止)
2 次に掲げる訓令は廃止する。
(1) 相馬地方広域水道企業団人事評価に関する規程（平成28年訓令第20号）
(2) 相馬地方広域水道企業団人事評価取扱要綱（平成28年訓令第21号）
別表第1(第4条関係)
| 被評価者 | 評価者 | 調整者 |
| 係員 | 課長 | 事務局長 |
| 係長相当職の職員 | 課長 | 事務局長 |
| 課長補佐相当職の職員 | 次長、参事又は課長 | 事務局長 |
| 次長、参事又は課長相当職の職員 | 次長、参事又は課長 | 事務局長 |
別表第2(第7条関係)
全体評語
| 評語 | 評 価 基 準 |
| S | 求められる行動が全て確実にとられており、現在の職位を大きく上回り、上位職の職務を遂行できるレベルで、特に優秀な能力発揮状況である。 |
| A | 求められる行動が確実にとられており、当該職位以上のレベルを保有しており、職責も十分に果たして優秀な能力発揮状況である。 |
| B | 求められる行動が問題なくとられており、当該職位として求められる能力が十分に発揮されている状況である。（良好） |
| C | 求められる行動がとられないことがやや多く、当該職位として十分な能力発揮状況とはいえない。 |
| D | 求められる行動がほとんどとられておらず、当該職位に必要な能力発揮状況でない。 |
個別評語（評価項目及び行動ごとの評語）
| 評語 | 評 価 基 準 |
| s | 求められる行動が全て確実にとられており、付加価値を生む顕著な水準であり、他の職員の模範となる水準 |
| a | 求められる行動が確実にとられており、職位以上のレベルで職務を円滑に遂行できる水準 |
| b | 求められる行動が問題なくとられており、被評価者に期待し要求したレベルを充たし、職務を遂行する上で特に支障の無い水準（良好） |
| c | 求められる行動が最低限はとられていたが、劣る部分や問題点があり、職務を遂行していく上で、時には支障を来すことがある水準 |
| d | 求められる行動が全くとられておらず、劣る部分や問題点が顕著であり、職務を遂行していく上で、頻繁に支障を来すことがあり、周囲の職員に迷惑をかける水準 |
別表第3(第7条関係)
目標レベル設定基準表
困難度
| 水準 | 高い（H） | 標準（M） | 低い（L） |
| 困難度 | 新しい制度（条例）、仕組みの創設や計画の策定 | 主要な制度（条例）の重要な部分又は大幅な改正 | 主要な制度（条例）の軽易又は定例的な改正 |
| 主要な制度・条例の全般的な改正 | |||
| 長年の懸案事項となっている課題の解決 | |||
| 内外に調整を要する利害関係者や関係機関が多く、調整に時間や労力を要する。 | 内外に調整を要する利害関係者等が比較的多く、調整に時間や労力をある程度要する。 | 内外に調整を要する利害関係者がほとんどいない。 | |
| 高度の創意工夫や極めて多くの努力が必要 | 創意工夫や多くの努力がある程度必要 | 創意工夫や努力はあまり必要ない。 | |
| 点数 | ４点 | ２点 | １点 |
貢献度
| 水準 | 高い（H） | 標準（M） | 低い（L） |
| 貢献度 | 水道ビジョンや組織方針等に関連し、行政課題として重要度が極めて高い。 | 水道ビジョンや組織方針等に関連し、行政課題として重要度が高い。 | 水道ビジョンや組織方針等に関連しているが行政課題としての重要度が低い。 |
| 極めて大きな経費節減、事務改善が見込まれる。 | 大きな経費節減、事務改善が見込まれる。 | 経費節減、事務改善の期待が小さい。 | |
| 前年度を大きく上回る業務量 | 前年度をやや上回る業務量 | 前年度並みの業務量 | |
| 住民サービスの向上や改善が大きく見込まれる。 | 住民サービスの向上や改善が見込まれる。 | 住民サービスの現状維持 | |
| 点数 | ４点 | ２点 | １点 |
緊急度
| 水準 | 高い（H） | 標準（M） | 低い（L） |
| 緊急度 | 当企業団の主要な課題の中でも時間的な優先度が高い。 | 課の課題として時間的優先度は高いが企業団全体としては普通 | 課の課題の中ではそれほど時間的な優先度は高くない。 |
| 目標達成に向けて時間的制約が強い。 | 目標達成に向けて時間的な制約がやや強い。 | 目標達成に向けて時間的な制約がやや緩い。 | |
| 点数 | ２点 | １点 | ０点 |
難易度
| 評語 | 内 容 |
| H
（高） | 環境条件等が極めて厳しいことが予想され、かつ、被評価者の職位に求められる水準に比較し、チャレンジ性の高いレベルにある目標 |
| M
（中） | 環境条件等は通常であり、かつ、被評価者の職位に求められる水準に見合い、相応のレベルにある目標 |
| L
（低） | 環境条件等は通常以下であり、かつ、被評価者の職位に求められる水準と比較し、容易で低いレベルにある目標 |
達成度基準表
| 評語 | 程 度 | 判 断 基 準 |
| T5 | 目標を大きく上回って達成 | 目標に明記した期日より相当早く達成し、そのことによりコスト面や住民サービスに大きく貢献した。 |
| 目標に明記した内容より相当高い水準であった。 | ||
| 目標に明記した数値を大きく上回った。 | ||
| T4 | 目標を上回って達成 | 目標に明記した期日より早めに達成し、そのことによりコスト面や住民サービスに貢献した。 |
| 目標に明記した期日どおりに達成し、明記した内容より高い水準であった。 | ||
| 目標に明記した数値を上回った。 | ||
| T3 | 目標をほぼ達成（良好） | 目標に明記した期日、内容どおりに達成した。 |
| 途中で多少の遅れがあったものの、最終期限には間に合う形で、目標に明記した内容どおりに達成した。 | ||
| 目標に明記した数値とほぼ同じであった。 | ||
| T2 | 目標を下回った | 目標に明記した内容は達成したが期日が遅れた。 |
| 目標に明記した期日どおりであったが、明記した内容に満たない水準であった。 | ||
| 目標に明記した数値を下回った。 | ||
| 所定の期日に間に合わないなど、目標設定した業務を適正に処理できなかった。 | ||
| T1 | 目標を大きく下回った | 目標に明記した期日よりも大幅に遅れ、かつ明記した内容を大幅に下回る質の不良な水準であった。 |
| 目標に明記した数値を大きく下回った。 | ||
| N | 未着手 | 目標に明記したすべての事項を遂行できなかった。 |
業績評価の点数化
| 評語 | T5 | T4 | T3
（良好） | T2 | T1 | N | |
| 評価時のポイント | H | 120 | 100 | 80 | 60 | 30 | 0 |
| M | 100 | 80 | 60 | 30 | 20 | 0 | |
| L | 80 | 60 | 30 | 10 | 5 | 0 | |
⇒ この評価にウエイトを掛けて評価点を算出
附 則(令和4年3月18日訓令第13号)
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この訓令は、令和4年4月1日から施行する。
附 則(令和6年8月1日訓令第9号)
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この訓令は、公布の日から施行し、改正後の相馬地方広域水道企業団職員人事評価実施規程の規定は、令和6年5月15日から適用する。
様式第1号(第2条関係（課長用）)
人事評価記録書
様式第2号(第2条関係（主幹用）)
人事評価記録書
様式第3号(第2条関係（課長補佐用）)
人事評価記録書
様式第4号(第2条関係（主任主査用）)
人事評価記録書
様式第5号(第2条関係（係長用）)
人事評価記録書
様式第6号(第2条関係（主査用）)
人事評価記録書
様式第7号(第2条関係（主事及び技師用）)
人事評価記録書
様式第8号(第2条関係（定年前再任用短時間勤務職員用）)
人事評価記録書